企業(yè)違法解除勞動合同賠償金

法律分析：根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，對于企業(yè)違法解除勞動合同賠償金，是按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的。其具體賠償金額以實際為準，以其本人的工資為基數(shù)。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

公司終止工傷職工的勞動合同，需要賠償哪些？

員工跟公司簽訂固定期限勞動合同，時間到了之后，公司可以依法終止勞動合同。但是，工傷職工勞動合同到期后，公司要依法解除勞動合同的，需要照顧工傷職工的利益。具體來說，公司終止工傷職工的勞動合同，需要做以下的賠償:

1、經(jīng)濟補償金

(1)員工工作每滿一年的，支付一個月工資;

(2)員工工作六個月以上不滿一年的，支付一個月工資;

(3)員工工作不滿六個月的，支付半個月工資;

(4)員工月工資高于公司所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按照員工月平均工資三倍的數(shù)額支付。

2、一次性工傷醫(yī)療補助金

目前來說，并沒有全國通用的支付標準。

不過，領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補助金需具備以下條件:

(1)員工與公司存在勞動關(guān)系，公司已經(jīng)為其繳納工傷保險費;

(2)員工患病或所受傷害被認定為工傷;

(3)員工因工致殘，并被鑒定為五級至十級傷殘;

(4)勞動關(guān)系經(jīng)以下兩種法定情況解除或者終止:五六級傷殘的員工本人提出、七級至十級傷殘的由員工提出或者其勞動、聘用合同期滿;

(5)由工傷保險基金支付;

3、傷殘就業(yè)補助金

一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金=賠償基數(shù)×月數(shù)

賠償基數(shù):本市上一年度職工月平均工資。

具體而言，傷殘就業(yè)補助支付的月數(shù)如下:

(1)五級:35個月;

(2)六級:30個月;

(3)七級:20個月;

(4)八級:15個月;

(5)九級:10個月;

(6)十級:5個月。

最后，一些工傷職工的勞動合同到期后，有些公司為避免繼續(xù)負擔(dān)損失，因此不再跟員工續(xù)簽合同。并且，有些甚至利用員工對工傷賠償?shù)牟淮_定，只負擔(dān)經(jīng)濟補償，排除自己的其他義務(wù)，所以必要時可以積極申請勞動仲裁處理。

員工與企業(yè)解除勞動合同,員工有賠償嗎

法律主觀：

用人單位可以與勞動者解除勞動合同，主要包括協(xié)議解除和過失解除以及單方解除，除過失解除外，其他解除勞動合同都需要支付經(jīng)濟補償金。一、企業(yè)與員工解除勞動合同如何賠償單位解除勞動合同的補償方式就是向勞動者支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金以勞動者在本用人單位的工作年限為計算依據(jù)，勞動者每工作滿一年就需要向勞動者多支付一個月的工資作為經(jīng)濟補償金。二、解除勞動合同經(jīng)濟補償金怎么算1、解除勞動合同對勞動者對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。2、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。3、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。4、經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。5、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。6、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。7、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。8、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。9、用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。10、經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。三、勞動合同的作用1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。根據(jù)法律規(guī)定可以得知，單位解除勞動合同的補償方式就是向勞動者支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金以勞動者在本用人單位的工作年限為計算依據(jù)。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條

規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條

規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條

規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條

第一款規(guī)定解除勞動合同的等。

在勞動合同的解除中,用人單位需要支付經(jīng)濟賠償金的情形有哪些

大家都知道解除勞動合同有三種類型:雙方協(xié)商解除、員工單方面提出解除、公司單方面提出解除。今天我們就來了解下公司單方面解除勞動合同,需要給員工支付賠償金的情況以及賠償金的計算方法,希望對大家能有所幫助!

(一)勞動者解除勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的有11種情形:

1、用人單位未按照勞動合同約定提供或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未及時足額支付,勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資,勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位未依法為勞動者繳納費,勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益,勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(二)用人單位解除或終止勞動合同,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形:

1、用人單位提出,雙方協(xié)商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作,用人單位解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議,用人單位解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整,依法裁減人員的;

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,依法裁減人員的;

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員,用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿,勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同,由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟補償金計算

標準:

勞動合同法規(guī)定,經(jīng)濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

年限:

對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的,其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

基數(shù):

經(jīng)濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資,而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行

若干問題的意見》的規(guī)定,“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

勞動合同終止和解除的經(jīng)濟補償

法律主觀：

終止勞動合同 ，用人單位應(yīng)當(dāng) 支付經(jīng)濟補償金 ： 1、 勞動合同期滿 ，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件 續(xù)訂勞動合同 ，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償; 2、因為用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金; 3、用人單位被 吊銷營業(yè)執(zhí)照 、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金; 4、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。 5、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立 書面勞動合同 ，用人單位應(yīng)當(dāng)補簽，如果勞動者不與用人單位補簽書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者 終止勞動關(guān)系 ，并應(yīng)支付經(jīng)濟補償; 6、根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后可以領(lǐng)取相當(dāng)于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P(guān)生活補助費，盡管該規(guī)定已于2001年被廢止，但2001年之前參加工作，在勞動合同終止后，仍可以領(lǐng)取自工作之日起至2001年的生活補助費; 7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止，經(jīng)濟補償計算應(yīng)注意如下幾個問題： 1、工作年限根據(jù)勞動部相關(guān)文件規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。另外新勞動合同實施條例中也規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。但原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?2、計算基數(shù)經(jīng)濟補償金中的月平均工資是指勞動者在終止勞動合同前12個月的月平均工資。一些用人單位在計算經(jīng)濟補償金是只按照勞動者的基本工資為基數(shù)計發(fā)事不對的。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行 amp;lt;中華人民共和國勞動法amp;若干問題的意見=明確規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 3、經(jīng)濟賠償用人單位違法終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù) 履行勞動合同 或者勞動合同已經(jīng) 不能繼續(xù)履行 的，勞動者可以要求用人單位依照勞動合同法第47條規(guī)定的 經(jīng)濟補償標準 的二倍向勞動者支付賠償金，并且計算年限按照勞動者在本單位的實際工作年限。

法律客觀：

“用人單位在勞動合同終止是否給予勞動者經(jīng)濟補償”是當(dāng)前《勞動合同法》立法中要解決的一大難題。對于這一問題目前的勞動法律已有明確規(guī)定，《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第三十八條規(guī)定，“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定?！钡菍@一規(guī)定，無論理論還是實踐都是有異議的。在理論上，一些學(xué)者根據(jù)我國法律規(guī)定解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金的計算方式，認為解除勞動合同支付給勞動者經(jīng)濟補償金是用人單位對勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)為用人單位已作貢獻的積累所給予的經(jīng)濟補償，其數(shù)額一般應(yīng)當(dāng)與在本單位工作的工齡掛鉤。據(jù)此勞動合同終止勞動者也為用人單位作貢獻，因此勞動合同終止也應(yīng)該經(jīng)濟補償。在實踐中，由于法律規(guī)定，用人單位在勞動合同終止不需要支付經(jīng)濟補償金，勞動者權(quán)益經(jīng)常受到侵害。用人單位作為經(jīng)濟人，總是追求利潤最大化，成本最小化。當(dāng)解除勞動合同成本遠遠大于勞動合同終止成本時，用人單位紛紛采用與勞動者簽訂短期勞動合同增加靈活度，規(guī)避解除勞動合同經(jīng)濟補償。一些國有企業(yè)通過改制，把原來訂立無固定期限勞動合同的勞動者變?yōu)橛泄潭ㄆ谙迍趧雍贤膭趧诱?，不給職工補償，從而造成勞動者權(quán)益嚴重受到侵害。首先，在勞動合同立法中重新設(shè)定合同期限制度。合同到期終止涉及固定期限合同。我國勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同和完成一定工作為期限合同，并且以固定期限合同作為主要情形，而且對合同簽訂期限和次數(shù)沒有限制，從而導(dǎo)致用人單位利用合同短期化規(guī)避經(jīng)濟補償金使勞動者權(quán)益受到損害。有許多國家和地區(qū)沒有規(guī)定勞動合同終止給予經(jīng)濟補償，但是并不意味著各國勞動者權(quán)益都受到損害，這是因為上述國家勞動合同中，占主導(dǎo)地位的往往是無固定期限合同，固定期限合同為例外情形。其次，對于勞動合同終止是否應(yīng)該給予經(jīng)濟補償，需要理論重構(gòu)。事實上在立法中應(yīng)該重新思考，在解除勞動合同和終止合同是否需要給予勞動者一筆補償費用。如果需要理論依據(jù)是什么。這種理論依據(jù)不是從法律規(guī)定本身引發(fā)，而是立足我國國情，在借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、倫理學(xué)等多方面去思考，從公平與效率的角度思考，從實現(xiàn)正義的角度思考。這項工作不僅法學(xué)家的努力，還需要經(jīng)濟學(xué)家、社會學(xué)家甚至整個社會的參與。根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟學(xué)理論，勞動者創(chuàng)造剩余價值，資本家剝削勞動者，除了支付勞動者必要生活費用，其余全歸其所有。新的經(jīng)濟學(xué)理論認為企業(yè)利潤實際是由資本、勞動者共同作用下產(chǎn)生，資本、勞動者應(yīng)該共享利潤。從經(jīng)濟學(xué)理論來看，勞動者在勞動過程中應(yīng)該分享利潤(例如獲得股權(quán)或者獲得報酬包含應(yīng)該獲得相應(yīng)企業(yè)利潤)，但是在實踐中除了經(jīng)理等稀缺資本可以獲得股權(quán)激勵外，普通勞動者很少獲得，因此采用在解除或者終止勞動合同一次性支付經(jīng)濟補償金是公平的。在該理論下，支付經(jīng)濟補償金是無須區(qū)分勞動者是否有過錯的。如果勞動者有過錯辭職給用人單位造成損害，完全可以通過承擔(dān)賠償責(zé)任實現(xiàn)。當(dāng)然經(jīng)濟補償金的支付水平也應(yīng)該深入研究，它應(yīng)該與工資水平、用人單位承擔(dān)的社會保障金的水平緊密相連。通過比較可以看出，我國經(jīng)濟補償金的數(shù)額與其他國家相比水平還是比較高。但是問題是這一規(guī)定恐怕難以獲得用人單位的支持，用人單位作為經(jīng)濟人，有可能采用筆者前述降低工資的方式變相逃避自己的責(zé)任，使法律規(guī)定難以實現(xiàn)立法效果。因此除非能夠有效防止用人單位采取這一手段，否則法律規(guī)定形同虛設(shè)，猶如我國當(dāng)前關(guān)于無固定期限合同訂立規(guī)定一樣。筆者以為，在市場經(jīng)濟中，用人單位與勞動者處于一種博弈狀態(tài)，解決上述問題關(guān)鍵在于工資集體協(xié)商。再次，對于勞動合同終止是否應(yīng)該給予經(jīng)濟補償，要遵循公平原則，應(yīng)該讓用人單位在不同情形下付出成本不一樣。我國目前法律規(guī)定，勞動合同終止不需要支付經(jīng)濟補償金，用人單位在違法解除勞動合同不僅要支付經(jīng)濟補償金，而且要支付賠償金。然而在實踐中，用人單位違法解除時往往甚少承擔(dān)賠償金，只承擔(dān)經(jīng)濟補償金，許多用人單位在觀念上就把經(jīng)濟補償金等同于賠償金。這對勞動者是不公平的。因此，在違法解除勞動合同和勞動者被迫解除勞動合同情形下，用人單位支付的經(jīng)濟補償應(yīng)該大于勞動合同終止經(jīng)濟補償。如果我國在勞動合同立法中不確立用人單位有過錯解除勞動合同前提下違約金制度，那么在用人單位有過錯情形下解除勞動合同經(jīng)濟補償應(yīng)該提高。