職工拒簽勞動合同該如何處理?

法律主觀：

員工拒簽勞動合同，自用工之日起未超過一個月，用人單位可以解除勞動合同，不需要支付雙倍工資或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；用工之日起超過一個月不滿一年勞動者未簽訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；其他。

法律客觀：

用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資;用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資;用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。相關(guān)知識勞動合同訂立遵循什么原則:(一)合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當(dāng)雙方發(fā)生爭議，法律不承認(rèn)其效力，用人單位要承擔(dān)不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者二倍的應(yīng)得勞動報酬。”其次，勞動合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的九項內(nèi)容。有些內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用人單位和勞動者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出具體規(guī)定，如關(guān)于勞動合同的期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立固定期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限，應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定;關(guān)于工作時間，不得違法國家關(guān)于工作時間的規(guī)定;關(guān)于勞動報酬，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);還有勞動保護(hù)，不得低于國家規(guī)定的勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等等。如果勞動合同的內(nèi)容違法，勞動合同不僅不受法律保護(hù)，當(dāng)事人還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。(二)公平原則。公平原則是指勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容，相關(guān)勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達(dá)成協(xié)議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當(dāng)?shù)娜?，工資收入判別很大，或者能力強(qiáng)的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費用培訓(xùn)勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機(jī)制提高工資。這些都不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。(三)平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達(dá)真實的意思。當(dāng)然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數(shù)勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得于用優(yōu)勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。(四)協(xié)商一致。協(xié)商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協(xié)商一致，達(dá)成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給對方，也不能強(qiáng)迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細(xì)研究合同的每項內(nèi)容，進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達(dá)成一致意見。只有體現(xiàn)雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行。現(xiàn)實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清楚，對勞動者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協(xié)商一致的結(jié)果。因此，在使用格式合同時，勞動者要認(rèn)真研究合同條文，對自己不利的要據(jù)理力爭。(五)誠實信用。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況?，F(xiàn)實中，有的用人單位不告訴勞動者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等;也有勞動者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。此外，現(xiàn)實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。

員工拒簽勞動合同的處理

對于勞動者主動拒絕不簽訂勞動合同的，法律要求用人單位要做到以下幾點：先應(yīng)當(dāng)向員工書面告知在指定的時間和地點簽訂勞動合同，如果員工表示拒絕，則用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的通訊地址，

向員工郵寄一份限期簽訂勞動合同的通知有那些？

其次，在書面通知上，應(yīng)當(dāng)明確簽訂勞動合同的最后期限，并將勞動合同的文本一并發(fā)出。再次，無論是發(fā)出通知之日還是簽訂勞動合同的期限，都最好是在勞動者入職之后一個月之內(nèi)，否則將會面臨著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r付。最后，用人單位應(yīng)當(dāng)告知員工如果不簽訂勞動合同的法律后果將是終止勞動關(guān)系。

在勞動合同的簽訂問題上，用人單位并非完全被動，因為法律明確規(guī)定，只要符合一定條件，用人單位有權(quán)終止勞動關(guān)系。勞動合同法實施條例第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬

綜上所述:當(dāng)勞動者拒簽勞動合同時,用人單位應(yīng)當(dāng)及時處理與拒簽勞動合同員工之間的勞動關(guān)系,而不是被動等待支付雙倍工資起算日的到來。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用

エ之日起建立。

員工不簽勞動合同公司可以免責(zé)嗎

法律主觀：

員工拒簽勞動合同，如果單位在一個月內(nèi)書面催告員工簽訂的，單位可免責(zé)，單位可以書面通知員工終止勞動合同，無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但需要對員工付出的勞動給付相應(yīng)的報酬。

法律客觀：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

如果員工拒絕續(xù)簽勞動合同單位怎么辦

法律主觀：

工作一年鬧掰要求公司多付一倍工資 這對夫妻，男的叫劉某某，女的叫史某某。 2014年3月10日，史某某成了該石材公司的一位員工，從事石材研磨工作。半個月后，她的丈夫劉某某也受聘于該公司，從事與妻子一樣的工種。 約一年后，劉某某夫婦與公司鬧掰了。他們分別向 洛江區(qū) 勞動仲裁 部門提起勞動仲裁，要求裁決公司分別支付他們另外一倍的工資款31976元、58568元。 為何夫妻倆不惜與公司翻臉呢?在他們看來，公司未與他們簽訂勞動合同，按照《 勞動合同法 》的相關(guān)規(guī)定，公司得支付他們多一倍的工資。 去年，洛江區(qū) 勞動爭議 仲裁 委員會的裁決，支持了劉-氏夫婦的請求。 工人拒簽合同 要求付 雙倍工資 沒道理 這個裁決，讓石材公司難以接受。去年6月份，該公司作為原告，分別將劉某某、史某某起訴到洛江區(qū)人民 法院 。 公司稱，公司未與劉-氏夫婦訂立書面勞動合同的責(zé)任在于劉-氏夫婦，因此公司無需支付他們的雙倍工資。 該公司向法庭表示，在劉-氏夫婦進(jìn)入公司工作后，公司多次要求與他們簽訂書面勞動合同，但他們均以個人原因借故拖延。公司有積極主動與他們簽訂書面勞動合同，并不存在不簽合同的主觀故意，反倒是劉-氏夫婦惡意拖延，變相拒簽。 在起訴中，公司請求判決公司免于支付劉-氏夫婦未簽訂勞動合同的第二倍工資合計90544.7元;判令公司免于為劉-氏夫婦繳交相關(guān)的基本 養(yǎng)老保險 及 基本醫(yī)療保險 費。 對此，劉-氏夫婦辯稱，雙方的 勞動關(guān)系 事實清楚，證據(jù)確實充分。公司不愿與他們簽訂勞動合同，未給他們繳納 社保 的事實存在。 確實未簽書面合同 公司得另付9萬多元 經(jīng)審理查明，劉-氏夫婦與公司確實建立勞動關(guān)系。雙方應(yīng)按勞動 保險法 律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定享有各自權(quán)利，履行各自義務(wù)。 法院認(rèn)為，公司未與劉-氏夫婦簽訂勞動合同，依照《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，公司應(yīng)支付劉-氏夫婦自入職滿一個月的次日起至離職之日止的另一倍工資。公司主張劉-氏夫婦故意拖延、拒簽勞動合同，但公司所提供的證據(jù)不足以證明自己的主張，因此法院不予采納。 據(jù)此，法院一審判決石材公司應(yīng)支付劉某某另一倍工資31976.7元，支付史某某另一倍工資58568元。 公司不服一審判決，上訴至 泉州 市中級人民法院。近日，法院終審維持原判。 ■案例提醒 員工拒簽勞動合同單位該如何處理 有些公司的員工為了跳槽等方便，拒絕與單位簽訂書面勞動合同。然而，用人單位就會存在承擔(dān)支付因未與員工簽訂勞動合同而需支付另一倍工資的風(fēng)險。 那么此情況下，公司如何做，才能有效避免風(fēng)險呢?根據(jù)《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 法律界人士介紹，在員工拒簽勞動合同的情況下，用人單位要有足夠的證據(jù)證明責(zé)任在于員工。如何提供有力的證據(jù)呢?比如用人單位將制作、填寫完畢的合同文本交予員工簽字時，可以要求員工填寫回執(zhí)，以證明用人單位已完成簽訂勞動合同中提供文本、要求簽訂、明確合同條款等用人單位一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的“通知”責(zé)任。 為避免敗訴風(fēng)險、減少不必要的損失，法律界人士建議，公司要在用工30天內(nèi)完成合同簽署工作，否則就需要果斷地終結(jié)勞動關(guān)系不合法狀態(tài)。

法律客觀：

用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資;用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資;用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。相關(guān)知識勞動合同訂立遵循什么原則:(一)合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當(dāng)雙方發(fā)生爭議，法律不承認(rèn)其效力，用人單位要承擔(dān)不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者二倍的應(yīng)得勞動報酬。”其次，勞動合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的九項內(nèi)容。有些內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用人單位和勞動者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出具體規(guī)定，如關(guān)于勞動合同的期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立固定期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限，應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定;關(guān)于工作時間，不得違法國家關(guān)于工作時間的規(guī)定;關(guān)于勞動報酬，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);還有勞動保護(hù)，不得低于國家規(guī)定的勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等等。如果勞動合同的內(nèi)容違法，勞動合同不僅不受法律保護(hù)，當(dāng)事人還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。(二)公平原則。公平原則是指勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容，相關(guān)勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達(dá)成協(xié)議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當(dāng)?shù)娜?，工資收入判別很大，或者能力強(qiáng)的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費用培訓(xùn)勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機(jī)制提高工資。這些都不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。(三)平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達(dá)真實的意思。當(dāng)然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數(shù)勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得于用優(yōu)勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。(四)協(xié)商一致。協(xié)商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協(xié)商一致，達(dá)成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給對方，也不能強(qiáng)迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細(xì)研究合同的每項內(nèi)容，進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達(dá)成一致意見。只有體現(xiàn)雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行。現(xiàn)實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清楚，對勞動者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協(xié)商一致的結(jié)果。因此，在使用格式合同時，勞動者要認(rèn)真研究合同條文，對自己不利的要據(jù)理力爭。(五)誠實信用。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況?，F(xiàn)實中，有的用人單位不告訴勞動者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等;也有勞動者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。此外，現(xiàn)實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。

勞動合同續(xù)簽時,員工拒簽合同公司要給賠償嗎

勞動合同續(xù)簽時,員工拒簽合同公司要給賠償嗎

法律分析：

不需要，但如果是因為公司降低勞動條件而拒簽的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法律依據(jù)：

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

員工拒簽勞動合同怎么辦

自用工之日起一個月內(nèi)，員工拒簽勞動合同，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，且無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只要用人單位書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，無論勞動者出于何種原因不簽，用人單位都可以在一個月內(nèi)及時書面通知終止勞動合同，從而免除支付二倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆韶?zé)任。但必須明確的是，在勞動者拒絕簽訂勞動合同時，用人單位必須在法定的一個月內(nèi)書面通知終止勞動合同。

賠償?shù)那樾斡心男?/p>

1、2N 賠償金

除了《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定可以解除勞動合同的情形，公司無權(quán)與員工解除勞動合同，否則即屬于違法解除，需支付賠償金。

公司單方面解除勞動合同時，員工沒有以下幾種情況，一般公司都應(yīng)支付2N賠償金 ：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；

（4）員工同時與其他公司建立勞動關(guān)系，對完成本公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

2、N+1補(bǔ)償金

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形是員工因公司過錯解除勞動合同或者公司依法解除勞動合同或者勞動合同依法終止時公司給員工的補(bǔ)償。

在以下三種情形中，員工無過錯，卻被公司辭退，需要提前30天通知或者額外支付一個月工資（代通知金），也就是我們常聽到的 N+1：

（1）員工因患病或非因公負(fù)傷不能從事原工作或其他工作被辭退的；

（2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，被公司辭退的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，公司提出解除合同的。

3.N補(bǔ)償金

公司因自身因素（大部分是支撐不下去或職位取消）而需與員工解除勞動合同時，需給大家 N 補(bǔ)償金，最常見的情況有下面幾種：

（1）公司經(jīng)濟(jì)性裁員，按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定重整；

（2）公司被依法宣告破產(chǎn)的；

（3）公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者公司決定提前解散的；

（4）勞動合同期公司無故拒絕續(xù)簽或降低勞動合同約定的條件，員工拒絕續(xù)簽的；

（5）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條　【基本原則】訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第四條　【規(guī)章制度】用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

員工拒簽勞動合同怎么辦

員工拒簽勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照相關(guān)法律規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條

自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

員工拒簽勞動合同,單位可免責(zé)嗎

員工拒簽勞動合同，單位不可免責(zé)。

因為按照規(guī)定，不簽勞動合同的期限，如果自員工工作之日起計算，超過一個月的，則應(yīng)向其支付兩倍的工資；如果超過一年還是沒有簽訂的，則視為公司與員工之間簽署的是無固定期限的勞動合同。

員工簽勞動合同的手續(xù)：

1、企業(yè)先到勞動局備案，申請社會保障證書，后續(xù)每年根據(jù)上一年度社保辦理情況年審。

2、領(lǐng)取當(dāng)?shù)氐膭趧雍贤瑯颖尽?/p>

3、和員工簽訂勞動合同。

4、根據(jù)勞動合同，辦理員工的相應(yīng)人事檔案，然后申請就業(yè)證

5、帶著合同、就業(yè)證到社保處辦理保險。

綜上所述，員工拒簽勞動合同，單位不可免責(zé)。因為按照規(guī)定，不簽勞動合同的期限，如果自員工工作之日起計算，超過一個月的，則應(yīng)向其支付兩倍的工資；如果超過一年還是沒有簽訂的，則視為公司與員工之間簽署的是無固定期限的勞動合同。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

員工拒簽勞動合同企業(yè)將其解雇行為合法么

一、員工拒簽勞動合同，企業(yè)將其解雇的行為合法么

1、員工拒簽勞動合同，企業(yè)將其解雇的行為是合法的。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。員工拒簽勞動合同，屬于違反《中華人民共和國勞動合同法》的行為，用人單位可以將其解雇。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

二、拒簽勞動合同聲明是什么

拒簽勞動合同聲明，就是在用人單位在提高或維持原有勞動條件、勞動報酬的情況下，提出與勞動者續(xù)簽合同而勞動者不同意簽合同的，用人單位可以立即解除勞動關(guān)系，可以要求該勞動者寫書面聲明，說明拒簽合同的理由，保留書面證據(jù)。勞動拒絕簽訂勞動合同，單位應(yīng)當(dāng)以書面形式通知限期簽定，仍不簽定的，書面通知終止合同。自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

企業(yè)要求員工簽署勞動合同，員工不簽，那產(chǎn)生勞動糾紛企業(yè)要承擔(dān)責(zé)任嗎？

要承擔(dān)責(zé)任，用人單位必須要讓勞動者簽勞動合同。

法律分析

如果不簽勞動合同，用人單位需要支付勞動者兩倍工資做為賠償。只要勞動者沒簽勞動合同，工資之后如果勞動者去勞動監(jiān)察舉報，就會讓單位賠償二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同的主體即勞動法律關(guān)系當(dāng)事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關(guān)系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規(guī)定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權(quán)的組織不能簽訂勞動合同；其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù)。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。