帶薪年休假工資訴訟時效

勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算；對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。

勞動訴訟時效計算

訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護。有特殊情況的，人民法院可以延長訴訟時效期間。

超過訴訟時效期間，當事人自愿履行的，不受訴訟時效限制。

在訴訟時效期間的最后六個月內，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續(xù)計算。

訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷。從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。

規(guī)定按照小時計算期間的，從規(guī)定時開始計算。規(guī)定按照日、月、年計算期間的，開始的當天不算入，從下一天開始計算。

期間的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日為期間的最后一天。期間的最后一天的截止時間為二十四點。有業(yè)務時間的，到停止業(yè)務活動的時間截止。

1、哪些職工享受帶薪年休假?

職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

2、如何計算職工應享受休假天數?

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3、計算休假天數所涉及的職工累計工作時間是指什么?

職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

4、連續(xù)工作滿12個月以上的新進人員如何享受當年的年休假?

職工新進用人單位且連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具體折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

5、哪些職工不享受當年的休假?

⑴職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

⑵職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

⑶累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

⑷累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

⑸累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

⑹勞務派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全部應享受的年休假天數的，不享受當年的年休假。

6、哪些假期不計入年休假假期?

職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

7、職工可以分段休假嗎?

單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

8、職工年度內不能休假，是否可以跨年度休假?

單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但應征得職工本人同意。

9、如何處理單位不能安排職工休年休假的情形?

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

法律依據

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

年假訴訟時效起始時間

在日常的生活工作中,有的企業(yè)或者單位是有年假的。如果在職期間沒有得到相關規(guī)定年假的是可以向相關部門申請仲裁,提出訴訟,請求給予年假補償。那么年假補償的追訴時效是多久,下面大-朗律師為大家整理了相關內容,來為大家解答。

年假補償的追訴時效

用人單位沒有安排年休假,勞動者追索未休年休假工資,最多可以追訴3年。

《勞動爭議仲裁調解法》

第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效,因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

申請仲裁的時效期間及起算點應如何確定

用人單位未安排勞動者年休假,侵害的是勞動者的休假權利,支付未休年休假工資報酬是因用人單位未安排年休假而應當承擔的法律義務,故適用一般的時效規(guī)定。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。經勞動者同意跨年度安排年休假的,順延至下一年度的1月1日起計算;勞動關系解除或者終止的,從解除或者終止之日起計算。

未休年假補償拖欠的責任

關于未休帶薪年假補償的計算標準應以實際支付的工資為計算標準,而不應以勞動合同上的基本工資為計算標準。理由如下:

1、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定:

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(天)進行折算。

而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的,按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工,日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

2、《執(zhí)行勞動法的意見》第五十三條的規(guī)定:

"勞動法中的工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

根據以上規(guī)定:《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中規(guī)定的月平均工資應剔除加班費,但包括獎金、績效工資、津貼、補貼等工資性收入。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工,也應按照月平均工資剔除加班費的標準執(zhí)行。

綜上所述我們可以清楚知道,年假補償的追訴時效是可以追訴三年的,而且勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。如果您還有其他不清楚的地方想找律師咨詢,請在找專業(yè)律師進行法律咨詢,他們會為您解答。

年休假的訴訟時效是如何規(guī)定的

年假指給職工一年一次的假期。即機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。那么年休假的訴訟時效是如何規(guī)定的?下面，我整理了有關法律知識，供大家學習參考。

年休假的訴訟時效是如何規(guī)定的

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算

1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！睆闹锌梢钥闯觯o予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

而勞動者從未表示過放棄年休假的權利。《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。

2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;

該條第四款同時規(guī)定“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。以上第一款規(guī)定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規(guī)定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入。

由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。

年休假的訴訟時效

法律分析：單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。因此，勞動者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應當在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時未超過一年的普通訴訟時效法律規(guī)定對于本年度的年休假，其依法有權主張，亦未超訴訟時效。故勞動者在任何時間提起仲裁，其有權要求的年休假工資，應當為上一年度的年休假和本年度的年休假，即原則上勞動者至少可以獲得兩年的年休假工資。

法律依據：《職工帶薪年休假條例》

第二條 機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

年假補償金訴訟時效

法律分析：三年。職工累計工作1年到10年之間的，年假5天；10年到20年之間的，年假10天；已滿20年的，年假15天。

法律依據：《職工帶薪年休假條例》 第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。